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Nullité du contrat de travail - dol - relation amoureuse avec un directeur d'un concurrent

Arrêt de la Cour d'appel du 5 mars 2020


Dans un souci de logique juridique il convient d’analyser en premier lieu si le contrat de travail est nul en raison de l’existence d’un dol.


L’article 1109 du code civil dispose que « Il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par le dol ».


Aux termes de l’article 1116 de ce même code « le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté … ».


Ces manœuvres peuvent consister en des actes positifs exécutés dans le but de déterminer le consentement de l’autre partie. Il est admis de même qu’une simple abstention, à savoir la réticence, est de nature à créer l’erreur dans le chef du cocontractant. La réticence doit toutefois porter sur un élément important du contrat ; une partie se tait sur un élément qu’elle aurait dû révéler. La réticence doit avoir été faite dans une intention dolosive, afin d’amener une autre partie à donner son consentement.


La réticence ou le simple silence gardé par le salarié lors de la conclusion du contrat de travail sur des faits, même relatifs à sa vie privée, mais ayant une incidence sur son activité professionnelle, peut être constitutif de dol, cause de nullité du contrat, si le dol a été déterminant au sens de l’article 1116 du code civil. Comme le dol ne se présume pas, la partie qui prétend que son consentement a été vicié par le dol, doit le prouver.


L’employeur doit partant non seulement prouver l’existence du mensonge ou de la réticence invoquée, mais encore que l’auteur du dol, en l’espèce la future salariée, ait agi intentionnellement pour le tromper, et finalement, que ce dol ait été déterminant du consentement de l’employeur, dans le sens que, sans ce mensonge ou cette réticence, l’employeur ne n’aurait pas engagé la future salariée.


Il ressort des faits tels qu’ils ont été retenus par le jugement entrepris sur base d’un développement que la Cour reprend intégralement, que préalablement à la signature du contrat de travail en date 26 octobre 2017, l’appelante a été dûment informée de la mission exacte de directrice des ressources humaines, des obligations qui lui incombent et des informations à fournir à son employeur, que le jour de la signature du contrat de travail, l’appelante a reçu un formulaire intitulé « Curriculum vitae confidentiel » qu’elle a remis le lendemain, dûment rempli, mais sans préciser la relation intime qui la liait à B ; l’appelante ayant seulement indiquée cette personne comme étant la personne à prévenir en cas d’urgence.


Le jugement entrepris a encore retenu que A, tant dans la requête du 16 janvier 2018, que lors des plaidoiries en date du 8 juin 2018, a reconnu entretenir une relation amoureuse avec B, mais qu’à aucun moment, préalablement à la signature du contrat de travail, elle n’a informé son employeur de cette relation, alors que B est un des dirigeants d’une société concurrente.


Comme le jugement entrepris l’a également motivé à juste titre, le poste de directrice de ressources humaines que A devait occuper, implique de faire partie du comité exécutif et d’avoir accès à « de nombreuses informations très sensibles concernant le fonctionnement de l’organisation » de l’intimée.


La Cour retient ainsi sur base des motifs du jugement entrepris qu’elle fait siens, que l’omission pour A d’informer préalablement à la conclusion du contrat de travail, son employeur de la relation amoureuse qui la liait à B, constitue une réticence dolosive dans son chef qui a été déterminante du consentement de l’intimée à l’engager. Le consentement de l’intimée ayant de ce fait été vicié, le contrat de travail conclu entre les parties en date du 26 octobre 2017 est dès lors nul et de nul effet.


C’est partant également à bon droit que le jugement entrepris a débouté A de sa demande basée sur l’article 240 du code de procédure civile, l’a condamnée au paiement d’une indemnité de procédure de 1.500 euros, ainsi qu’à tous les frais et dépens de l’instance.

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