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Modification du contrat de travail - changement de tâches - comment et quand refuser ?

Arrêt de la Cour d'appel de Luxembourg du 18 mars 2021


La Cour relève d’emblée que le tribunal du travail n’a pas statué « ultra petita » en toisant cette question, dans la mesure où la demande de A quant à l’obtention de dommages et intérêts, est basée sur cette modification d’une clause essentielle du contrat de travail, et figure au deuxième alinéa de la page 3) des deux requêtes du 1er février 2018, déposées respectivement en date du 7 février 2018 et du 19 septembre 2019 au greffe de la justice de paix de Diekirch.


L’article L.121-7 du Code du travail dispose que « toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L.124-2 et L.124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets.


Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L.124-5.


La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L.124-2 et L.124-10 cités ci-avant.


La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11 ». Pendant la durée du préavis, le contrat de travail continue à exister et les droits et les obligations des parties restent inchangés. Il en suit que l’employeur est obligé de payer le salaire et le salarié de prester son travail.


Un changement dans le contrat de travail, qui malgré le maintien de la rémunération change profondément l’importance de la fonction confiée au salarié constitue une modification d’une clause essentielle du contrat de travail.


En l’espèce, le fait de modifier la fonction d’une salariée, engagée en tant qu’esthéticienne, en celle de femme de charge, serait-ce pendant le préavis, constitue une modification essentielle d’une clause du contrat de travail qui reste soumise à la procédure prévue par l’article L.121-7 du Code du travail.


Par ailleurs, il est établi que la modification unilatérale apportée au contrat de travail par l’employeur, n’a pas été notifiée à l’appelante dans le respect de la procédure prévue par l’article précité, ouvrant dès lors la possibilité d’agir en nullité, contre ladite modification.


Cependant, l’appelante a non seulement omis d’agir en nullité contre cette modification de son contrat de travail, mais elle a accepté pendant deux jours, (les 12 et 13 octobre 2017), la nouvelle tâche qui venait de lui être assignée, avant de se mettre en maladie en date du 14 octobre 2017, et ce jusqu’à la fin du préavis.


Or, pour être sujette à l’article L.121-7 du Code du travail, la modification substantielle du contrat de travail opérée unilatéralement par l’employeur doit être refusée par le salarié. Il faut, mais il suffit que le salarié manifeste son désaccord sur la modification et quitte l’entreprise le jour où la modification doit entrer en vigueur (cf. Cour d’appel, 03.01.2019, n° du rôle CAL-2018-00121).


En l’espèce, l’appelante a demandé les motifs de licenciement en date du 16 octobre 2017 et a seulement contesté la modification unilatérale de son contrat de travail pendant la durée du préavis, dans le cadre de la requête introductive d’instance du 7 février 2018.


Dans ces conditions, il y a lieu de retenir que l’appelante a tacitement accepté la modification de son contrat de travail tel que décidé unilatéralement par son employeur et qu’elle ne saurait valablement prétendre à l’indemnisation d’un préjudice moral subi du fait de l’absence de notification de cette modification.


Le jugement entrepris est dès lors à réformer sur ce point

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