Rechercher

Requalification d'un CDD en CDI - maintien de relations de travail ou licenciement abusif ?

Arrêt de la Cour d'appel du 17 mai 2018


.. L’article L.121-2 du Code du travail pose le principe général, selon lequel le recours au contrat à durée indéterminée est le principe en droit du travail, de sorte que le recours au contrat à durée déterminée constitue l’exception.


Suivant l’article L. 122-1, paragraphe 1, du Code du travail, « Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable ; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise »...


doivent partant être indiqués dans le contrat à durée déterminée, non seulement la nature précise de la tâche que le salarié est amené à remplir, qui doit être limitée à l’exécution d’une tâche précise et non durable, c’est-à-dire à des situations exceptionnelles, mais encore le justificatif au recours d’un tel contrat par la définition précise de son objet...


Ledit contrat ne fait référence à aucun accroissement temporaire et exceptionnel de l’entreprise. Un tel accroissement n’a d’ailleurs pas été établi par l’employeur.


.. qu’en l’espèce, l’indication de l’objet du contrat ne répond pas aux exigences de précision exigées .. de sorte que.. il y a lieu de qualifier le contrat de travail conclu entre parties de contrat à durée indéterminée...


La requalification de la relation de travail entre parties en contrat à durée indéterminée, mesure de protection du salarié, constitue la seule sanction prévue par la loi sur le contrat de travail le but de la loi n’étant pas la résiliation automatique donnant lieu à des indemnités, mais le droit du salarié au maintien des relations de travail à l’expiration du terme illégal...


La seule échéance du terme ne pouvant dès lors être analysée a posteriori en un licenciement avec effet immédiat abusif, il appartient au salarié d’établir que le licenciement a procédé de la volonté claire et manifeste de l’employeur.


La Cour constate qu’il n’y a pas eu de lettre de licenciement de la part de l’employeur, ni de démission donnée par la salariée, ni de résiliation d’un commun accord ..


Il résulte des pièces versées au dossier qu’en date du 14 avril 2014 A.) s’est présentée à son lieu de travail et a dû constater qu’elle n’avait plus de table, ni de téléphone, ni d’ordinateur et qu’en date du 16 mai 2014, son employeur lui a envoyé un mail précisant notamment que « Le contrat de travail à durée déterminée te liant avec SOC1.) S.A. arrive à échéance aujourd’hui vendredi 16 mai.


Nous te serions reconnaissants, de procéder à la restitution des éléments suivants ….. ».


.. ce mail dénote sans équivoque l’intention de l’appelant de ne plus vouloir fournir de travail à A.). Le fait par l’employeur de ne plus fournir de travail au salarié et de lui indiquer que le 16 mai 2014 est son dernier jour de travail doit être assimilé à un licenciement non conforme .. et le licenciement comme tel est abusif.


LEGALOZ avocat luxembourg

1, rue du Saint-Esprit

L-1475 Luxembourg

Tel : (+352) 22 17 67 

Fax : (+352) 22 17 67 31

Email : contact@legaloz.lu

-

  • avocat droit du travail

-

  • avocat conseil juridique et contentieux

-

  • avocat droit de la construction

-

  • avocat droit pénal

-

  • avocat employeur salarié