Arrêt de la Cour d'appel du 2 juillet 2020
Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 7 avril 2002, A a été engagé par la société SOC 1 en qualité d’ouvrier au poste de réassortisseur. Suivant avenant au contrat de travail signé le 1er juillet 2006, le requérant a occupé à partir de cette date, la fonction de réceptionnaire au Service Logistique.
Par courrier recommandé du 23 novembre 2016, A a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 29 novembre 2016. Par courrier recommandé du 2 décembre 2016, le requérant a été licencié avec le préavis légal de 6 mois, ayant débuté le 15 décembre 2016 et s’étant achevé le 14 juin 2017. Par courrier recommandé du 9 décembre 2016, A a demandé la communication des motifs gisant à la base de son licenciement. Par courrier recommandé du 2 janvier 2017, la société SOC 1 a communiqué à A les motifs du licenciement.
Les motifs invoqués à l’appui de son licenciement sont d’une part une remise conséquente accordée à un client sans autorisation, et, d’autre part, un absentéisme habituel, (30 jours sur 9 mois en 2016), ayant engendré une désorganisation du service multimédia déjà économiquement fragilisé.
Par jugement du 16 novembre 2018, le tribunal du travail a déclaré abusif le licenciement avec préavis du 2 décembre 2016, a déclaré fondée les demandes en indemnisation du préjudice matériel à concurrence de la somme de 12.670,76 euros et du préjudice moral à concurrence de la somme de 10.000 euros.
Pour statuer ainsi, le tribunal du travail a constaté la précision de la lettre de motivation et de ses annexes, considérant cependant que ces motifs n’étaient ni réels, ni sérieux. En tenant compte d’une ancienneté acquise de 14 ans, l’évaluation du préjudice matériel a été basé sur une période de référence de douze mois après la période de préavis de six mois et le préjudice moral a été fixé, ex aequo et bono, à 10.000 euros. Par exploit d’huissier du 21 décembre 2018, la société SOC 1 a régulièrement relevé appel du susdit jugement, lui notifié le 26 novembre 2018 par voie de greffe.
Quant à l’absentéisme La Cour met en exergue que seul l’absentéisme habituel pour raison de santé, caractérisé par des absences longues ou nombreuses et répétées, constitue un motif réel et sérieux de licenciement avec préavis, s’il cause une gêne considérable au fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou même probabilité d’amélioration dans un avenir proche, l’employeur ne pouvant plus compter sur une collaboration régulière et efficace du salarié.
C’est dès lors à bon droit et sur base d’un raisonnement que la Cour fait sien, que le tribunal du travail a jugé que « l’absentéisme de A, pour raison de santé invoqué par la partie défenderesse ne constitue pas un motif réel et sérieux justifiant le licenciement ».
Quant à la remise accordée Le tribunal du travail a analysé en détail les tenants et les aboutissants de cette remise litigieuse. La Cour retient sur base de cette argumentation qu’elle fait sienne, que c’est à bon droit que le tribunal du travail a retenu que « A n’était pas autorisé à accorder une remise à un client sans l’autorisation de son chef de département, respectivement le remplaçant autorisé de celui-ci » et que l’explication de A en relation avec l’inscription litigieuse « voir avec S.L. » sur le bon de commande « ne paraît pas crédible et que cette inscription est partant ambiguë ».
C’est également à bon droit que le tribunal du travail a encore retenu dans sa motivation que l’employeur était en défaut de prouver que cette remise serait en fait « une remise de complaisance » et en conséquence a rejeté l’offre de preuve formulée par la société SOC 1.0
Dès lors la Cour ne peut qu’approuver le tribunal du travail en ce qu’il a jugé que « le fait par A d’avoir accordé le 17 septembre 2016 à un client une remise sans avoir obtenu l’autorisation du chef de département ou de son représentant autorisé constitue un manquement d’une gravité certaine, mais non pas d’une gravité suffisante, au vu de l’ancienneté de service de plus de 14 ans et demi du requérant, pour justifier à lui seul le licenciement intervenu ».
En conséquence, le jugement entrepris est à confirmer en ce qu’il a déclaré, le licenciement abusif.
