Arrêt de la Cour d'appel de Luxembourg du 26 novembre 2020
La Cour retient que c’est à juste titre que la juridiction de première instance a rappelé que l’article L.221-1, alinéa 2 dispose que le salaire stipulé en numéraire est payé chaque mois, et ce au plus tard le dernier jour du mois de calendrier afférent et qu’en conséquence, il appartenait à la société SOC 1) de se conformer à cette disposition.
Dans la mesure où l’appelante ne conteste pas que les salaires des mois de décembre 2017 à mars 2018 n’ont été réglés qu’en juin, respectivement en juillet 2018, le retard de paiement des salaires est établi. Ainsi, à l’instar des juges de première instance, qui ont fait une application correcte des dispositions de l’article L.124-10 (1) et (2) du Code du travail, la Cour admet que le retard de plusieurs mois dans le paiement des salaires échus sur une période de quatre mois, constitue une faute grave dans le chef de l’employeur qui justifie la démission avec effet immédiat du salarié.
La raison du non-paiement des salaires, à savoir des problèmes de trésorerie résultant du défaut de paiement de deux débiteurs de l’employeur, est à cet égard inopérante. C’est encore à raison que la juridiction de première instance a retenu que « si dans certaines circonstances, soumises à une appréciation in concreto, un salarié pouvait valablement accepter un paiement tardif des salaires, encore appartient-il à l’employeur de prouver l’existence d’un tel accord… ».
Les attestations testimoniales versées au dossier, ..établissent seulement que les salariés de l’entreprise SOC 1) étaient informés au mois de décembre 2017, que les salaires « auraient du retard ». Or, la seule information donnée aux salariés concernant les difficultés de paiement des salaires, ne peut suppléer à la preuve de l’existence d’un tel accord.
L’absence de réclamation de la part de la salariée ne saurait valoir acceptation de la part de la salariée du paiement différé des salaires échus. Il en est de même du fait que la salariée a attendu jusqu’au 30 mars 2018 pour démissionner, après la mise en en demeure adressée à son employeur en date du 21 mars 2018.
L’employeur reste partant en défaut d’apporter cette preuve et le jugement a quo est à confirmer en ce qu’il a décidé que « les manquements répétés de l’employeur à son obligation de payer les salaires à la fin du mois constituent un motif grave au sens de l’article L.124-10 du Code du travail qui justifie la démission avec effet immédiat du contrat du travail entre parties pour faute de l’employeur » et a déclaré « justifiée la démission intervenue en date du 30 mars 2018 ».
Les indemnités
L’indemnité de départ
Le jugement a quo est encore à confirmer en ce qu’il a condamné, sur base d’une application correcte des dispositions des articles L.124-7 et L.124-10 du Code du travail, la société SOC 1) à payer à A, au regard de son ancienneté de cinq ans, le montant réclamé de 1.435,33 euros.
L’indemnité compensatoire de préavis
Ce jugement est encore à confirmer en ce qu’il a condamné, sur base d’une application correcte des dispositions de l’article L.124-6 alinéa 2 du Code du travail, la société SOC 1) à payer à A, le montant de 1.383,32 euros, compte tenu de son ancienneté, des indemnités de chômage perçues et de la période de préavis théorique de quatre mois applicable en l’espèce.
Les dommages et intérêts pour préjudice moral
C’est également à bon droit et pour des motifs que la Cour fait siens, que le tribunal du travail a fixé, ex aequo et bono, les dommages et intérêts de ce chef au montant de 4.500 euros....
Comments