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Retard paiement des salaires et transmission fiches de paie, démission pour faute grave (justifiée)

Arrêt de la Cour d'appel de Luxembourg du 22 juin 2022


La démission pour motif grave


Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.


De cette définition découle notamment, l’obligation pour l’employeur de payer au salarié sa rémunération qui constitue la contrepartie du travail presté par ce dernier. L’article 6 du contrat de travail conclu en date du 5 avril 2017 stipule « le salaire mensuel brut est fixé de 1'998,59 euros, indice 794,54. Il sera payé à la fin de chaque mois sous déduction des charges sociales et fiscales prévues par la loi »


L’article L.124-10 du Code du travail dispose


«1) chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate. Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.

2) Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.


Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. »


Il ressort des pièces versées que la société SOC 1) a systématiquement accusé un retard significatif dans le virement des salaires et qu’il en va de même de la transmission des fiches de salaires. Seule la fiche de salaire du mois d’août 2018 a été remise ponctuellement. La société SOC 1) n’a pas contesté ces retards, ni devant le tribunal du travail ni dans ses conclusions en instance d’appel, se limitant à contester l’existence d’un préjudice dans le chef de son ancien salarié et l’existence d’une faute grave justifiant sa démission avec effet immédiat. Il est dès lors établi que la société SOC 1) a manqué à son obligation légale de payer les salaires et de remettre les fiches de salaire ponctuellement, à la fin de chaque mois.


L’existence ou non d’un préjudice dans le chef du salarié consécutivement à ces retards, est à cet égard, indifférente. 7 Dans ces conditions, c’est à bon droit que le tribunal du travail a décidé que ces deux fautes constituaient, à elles seules un motif grave rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail au sens de l’article L.124-10 (1) du Code du travail.


L’examen des reproches du salarié quant au défaut d’indication des tâches précises dans son contrat du travail, et au défaut de paiement des heures supplémentaires, n’est dès lors plus utile dans le cadre de la vérification de l’existence d’une faute grave dans le chef de son ancien employeur.


Les demandes indemnitaires


L’indemnisation à laquelle peut prétendre un salarié est fixée par la juridiction du travail compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement abusif ou de la démission intervenue en raison de la faute grave de l’employeur. L’indemnisation du préjudice résultant de la résiliation de la relation de travail est régie par les principes du droit commun de la responsabilité civile.


Il incombe dès lors au salarié d’établir un préjudice en lien causal direct avec la faute de son employeur.


Le dommage matériel


Il est de principe que le préjudice matériel résultant de la perte de salaire n’est à prendre en considération que pour autant qu’elle se rapporte à une période de référence qui aurait normalement dû suffire à un salarié déployant des efforts soutenus pour retrouver un emploi adapté à ses capacités, et ceci dans tous les secteurs économiques.


A a démissionné en date du 23 mai 2019. Il ressort des documents versés dans le dossier, que l’appelant est titulaire du diplôme du baccalauréat général décerné en date du 22 septembre 2000, par l’académie de Clermont-Ferrand (France), reconnu équivalent au diplôme d’études secondaires classiques luxembourgeois par décision du Ministre de l’Education nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse, en date du 18 juillet 2019.


En date du 13 août 2019 il avait eu un premier entretien auprès de l’auto-école de B en vue de sa formation d’apprenti-instructeur de la conduite automobile. Suite à un premier échec aux examens en mars 2020, il a réussi les épreuves en septembre 2020, et un contrat d’apprentissage a été conclu en date du 7 décembre 2020


Aucune autre recherche d’embauche ne résulte des pièces versées. L’appelant soutient qu’en pleine crise sanitaire liée au COVID-19, il lui avait été impossible de remédier à sa situation, alors qu’il travaillait dans l’événementiel.


A cet égard, il y a lieu de rappeler qu’au moment de sa démission, la crise sanitaire encore à venir, n’avait pas pu impacter les activités économiques au Luxembourg et partant, la recherche d’une nouvelle embauche. Si l’entretien du 13 août 2019 a finalement abouti à la signature d’un contrat d’apprentissage en date du 7 décembre 2020, il n’en demeure pas moins que cette seule recherche, en vue de l’obtention d’un nouveau travail ne saurait être suffisante à établir l’accomplissement de démarches actives et constantes en vue de minimiser le dommage subi consécutivement à sa démission.


Le tribunal du travail est dès lors à confirmer en ce qu’il a débouté A de sa demande en réparation du préjudice matériel.


Le dommage moral


Même si A n’a pas établi qu’il a activement recherché un nouvel emploi, il a nécessairement subi un préjudice moral en raison de l’atteinte à sa dignité de salarié. En tenant compte de l’ancienneté de A auprès de la société SOC 1) et des circonstances de sa démission, la juridiction du travail est à approuver en ce qu’elle a évalué le préjudice moral subi par le salarié « ex aequo et bono » au montant de 2.000 euros.


Aucune des parties ne conclut à la réformation du jugement entrepris concernant l’indemnité compensatoire de préavis allouée à A.

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