LE TRANSFERT D'ENTREPRISE

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TEXTES APPLICABLES AU TRANSFERT D’ENTREPRISE

 

Le transfert d’entreprise est régie par :

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• la directive 2011/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements

• les articles L. 127-1 et suivant du code du travail.

 

CHAMP D’APPLICATION

Le texte vise :

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tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société. 

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La liste des opérations visées est non exhaustive. En effet, l’appréciation se fait au cas par cas. Le transfert d’entreprise a été retenu pour différentes opérations. Comme, par exemple, des opérations de sous-traitance, externalisation d’une activité, vente de fonds de commerce.

 

Le simple changement d’actionnariat échappe au domaine d’application de la législation relative au transfert d’entreprise.

 

L’entreprise à transférer doit se situer sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg. Le régime du transfert d’entreprise s’applique :

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• aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique à but lucratif ou non

• à tous les salariés qui travaillent dans l’entreprise, la partie d’entreprise ou l’établissement transférés.

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DEFINITION DU TRANSFERT D’ENTREPRISE

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Le « transfert » est défini comme celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire.

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Deux critères permettent de déterminer le transfert d’entreprise :

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• la poursuite d’une activité identique ou similaire. Il s’agit du critère dominant et permet parfois à lui seul de caractériser le transfert d’entreprise.

 

Par exemple, le transfert d’entreprise a été retenu pour le cas de la conclusion avec un nouveau fournisseur d’un simple contrat de service de nettoyage de locaux. Il a été jugé qu’il y a continuité de l’activité peu importe que le matériel et ses fournitures aient été changées, que d’autres moyens techniques soient utilisés, dès l’instant où ils n’ont pas eu pour effet d’entraîner la disparition de l’emploi de l’intéressé.

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• la persistance d’un ensemble de moyens de production organisés, qui peut consister dans :

  • le transfert d’éléments corporels (biens immobiliers et/ou mobiliers),

  • le transfert d’éléments incorporels (clientèle, brevet ou autres),

  • la reprise en tout ou partie du personnel (critère décisif pour les activités qui reposent essentiellement sur la main-d’œuvre. Si le cessionnaire reprend une partie essentielle, en termes de nombre et de compétence, des effectifs que son prédécesseur affectait spécialement à une activité et si cette activité est susceptible de maintenir son identité au-delà son transfert).

 

CONSEQUENCES EN DROIT DU TRAVAIL

 

Le cédant perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement concernés

 

Le cessionnaire acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement concernés

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Les droits et obligations des salariés transférés au cessionnaire (également maintien des droits collectifs découlant d’une convention collective)

 

Le cédant et le cessionnaire sont tenus à cet égard solidairement du paiement des salaires venus à échéance avant la date du transfert et concernant les relations de travail existant à la date du transfert

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INFORMATION ET CONSULTATION

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Information du cessionnaire

 

D’abord, le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés

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Information de l'ITM

 

Puis, copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines (ITM).

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Information des salariés

 

Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer en temps utile et avant le transfert les représentants des salariés ou à défaut de délégation du personnel les salariés sur les points suivants :

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• la date fixée ou proposée pour le transfert;

• le motif du transfert;

• les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;

• les mesures envisagées à l’égard des salariés.

• Consultation des représentants des salariés

 

Lorsque des mesures sont envisagés à l’égard des salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux des salariés en vue d’aboutir à un accord.

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En cas de non-respect de ces formalités, aucune sanction n'est prévue par la loi. Cela n'entraîne donc aucune incidence sur le transfert d’entreprise.

 

SORT DE LA DELEGATION DU PERSONNEL

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Transfert d’un établissement ayant une délégation du personnel

 

Maintien de la délégation du personnel même si l’établissement d’accueil ne dispose pas d’une délégation du personnel.

Si l’établissement d’accueil dispose d’une délégation du personnel, les membres de la délégation du personnel feront de plein droit partie de la délégation du personnel de l’établissement d’accueil.

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Transfert d’un établissement n'ayant pas de délégation du personnel

 

Deux options sont possibles, selon que l’établissement d’accueil :

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– dispose d’une délégation du personnel, la délégation du personnel de l’établissement d’accueil restera inchangée.

– ne dispose pas de délégation du personnel et si le nombre des salariés atteint ou dépasse le nombre de 15 salariés au sein de l’établissement d’accueil, des élections sociales devront avoir lieu.

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Si le transfert n'affecte qu'un ou plusieurs membres de la délégation du personnel

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Maintien du mandat de délégué même si l’établissement d’accueil a moins de 15 effectifs (revirement de jurisprudence : Président de la Cour d’appel, 30 septembre 2014, rôle n°41481)

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Auparavant, on considérait que son mandat avait pris fin lorsqu’il a cessé de faire partie du personnel de l’ancien employeur, sauf qu’il continue à bénéficier de la protection spéciale contre le licenciement puisque son mandat a expiré en raison du transfert d’entreprise

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LES DERNIÈRES DÉCISIONS JUDICIAIRES SUR LE TRANSFERT D’ENTREPRISE

 

Transfert d’entreprise – non-reprise des avantages acquis – modification du contrat de travail

Transfert d’entreprise – reprise des salariés

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