LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La modification du contrat de travail est soumise à l’article L.121-7 du Code du travail, qui dispose que
« toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L.124-2 et L.124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets.
Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification. L’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L.124-5...
La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification .. constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire .. ».
L’employeur doit respecter sous certaines conditions une procédure spécifique en cas de modification unilatérale du contrat de travail. Cette procédure à cet égard est similaire à celle du licenciement.
LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL DOIT PORTER SUR UNE CLAUSE ESSENTIELLE
La clause essentielle est celle qui porte sur un élément déterminant pour le salarié au moment de la signature du contrat.
La rémunération est considérée comme une clause essentielle. Les parties peuvent également prévoir dans le contrat que certaines clauses sont essentielles.
Aussi, un changement dans le contrat de travail, qui malgré le maintien de la rémunération, change profondément l’importance de la fonction confiée au salarié constitue une modification d’une clause essentielle du contrat de travail.
LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL DOIT ÊTRE EN DÉFAVEUR DU SALARIÉ
L’employeur doit respecter la procédure légale uniquement si la modification de la clause essentielle intervient en défaveur du salarié.
En d’autres termes, l’employeur n’est pas tenu de respecter cette procédure si la modification est faite en faveur du salarié, comme une augmentation de salaire par exemple.
LA PROCÉDURE LÉGALE DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La procédure est similaire à celle du licenciement.
L’employeur doit notifier la modification du contrat de travail moyennant un délai de préavis (similaire à celui du licenciement).
La modification peut aussi intervenir immédiatement en cas de motifs graves. Dans ce dernier cas, à l’instar d’un licenciement pour motif grave, l’employeur doit indiquer les motifs dans le courrier de notification.
En cas de modification avec préavis, le salarié peut demander les motifs de la modification. La demande doit être faite par lettre recommandée dans le délai d’un mois à compter la notification.
L’employeur a ensuite un mois à compter de la réception de la lettre recommandée pour fournir les motifs.
Les motifs sur lesquels se base l’employeur sont similaires à ceux d’un licenciement. Cela signifie que la modification ne sera valable que si les motifs invoqués pourraient également justifier le licenciement du salarié.
En cas de refus du salarié de se soumettre à la modification, celui-ci n’a pas d’autres alternatives que de démissionner. Il suffit que le salarié manifeste son désaccord sur la modification. Pour cela, il doit quitter l’entreprise le jour où la modification doit entrer en vigueur.
Cette démission du salarié est assimilée à un licenciement. Ce dernier pourra faire l’objet d’un recours devant les juridictions judiciaires.
En revanche, en l’absence de démission, le salarié sera considéré comme ayant tacitement accepté la modification de son contrat de travail.
Par conséquent, dans ce dernier cas, il ne pourra plus agir judiciairement.
LES RECOURS OUVERTS AU SALARIÉ
Lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure légale, le salarié pourra demander judiciairement la nullité de la modification.
En revanche, si l’employeur a respecté la procédure légale, le salarié pourra demander une indemnisation de son préjudice. Cette indemnisation obéit au même critères que ceux applicables dans le cadre d’une procédure de licenciement abusif.
