LA MALADIE DU SALARIÉ : LES CONDITIONS

AVERTIR L’EMPLOYEUR DE L’ABSENCE LE PREMIER JOUR

CONTENU DE L’INFORMATION

La loi prévoit juste d’informer de l’empêchement de venir au travail dès le premier jour. Le salarié n’est pas obligé de donner de plus amples renseignements sur son état de santé ou sur la durée totale envisageable de son absence.

Il n’y a pas d’obligation de révéler la cause de l’incapacité de travail.

TRANSMISSION DE L’INFORMATION

Elle nécessite un acte positif du salarié. La connaissance généralisée que le salarié subira une intervention chirurgicale ne dispense pas d’une information personnelle de l’employeur.

L’information doit être non équivoque : le salarié doit clairement informé qu’il est empêché de travailler en raison de son état de santé.

Les formules non acceptées :

je ne me sens pas bien : il s’agit d’une information qui ne prouve pas en soi que la maladie empêche le travail

je vais à la maison. C’est toi qui fais maintenant mon travail, je vais me mettre en maladie” n’est pas valable. Cela n’est nullement à considérer comme une information à l’adresse de l’employeur de son état de maladie. Il s’agit simplement une manifestation de sa mauvaise humeur et de son refus de continuer à travailler.

MOMENT DE L’INFORMATION : "INFORMER LE JOUR MÊME"

Le salarié doit informer son employeur au plus tard jusqu’à minuit. Une clause dans le contrat de travail qui prévoit une obligation d’information avant minuit est nulle car moins favorable que la loi.

La Jurisprudence accepte une information anticipée. Le salarié peut aussi en informer de son absence l’employeur le plus tôt possible, plusieurs jours, voire semaines à l’avance

En principe, l’employeur peut licencier sans attendre la fin de la première journée. Le salarié devra alors prouver que l’employeur a été valablement informé au moment du licenciement.

La charge de la preuve incombant au salarié : par tous moyens : écrit – témoignages – relevé téléphonique,..

FORME DE L’INFORMATION

La forme de l’information n’est pas réglementée:

téléphone – message laissé sur répondeur – répondeur – SMS – email – fax.

PERSONNE QUALIFIÉ POUR RECEVOIR L’INFORMATION

L’information ne doit pas nécessairement être donnée au représentant légal ou statutaire de l’employeur.

Le tribunal apprécie au cas par cas. Il prendra en compte la taille de l’entreprise et les us et coutumes afférents. Il vérifiera aussi si l’avertissement a été donné à une personne qualifiée. Comme par exemple un RH, président, directeur, simple collègue de travail (si d’usage) mais pas à une société externe.

REMISE D’UN CERTIFICAT MÉDICAL DANS LES TROIS JOURS

Le délai de 3 jours expire à la fin de la journée à minuit et non à l’heure de fermeture du bureau de l’employeur.

Il s’agit de jour de calendrier, ce qui signifie que le délai court aussi les jours non ouvrables.

Si l’employeur est averti le premier jour, il ne peut pas licencier le salarié si ce dernier remet son certificat médical au plus tard dans les trois jours.

La loi ne fait cependant pas de distinction entre les certificats médicaux établis au Grand-Duché et ceux établis à l’étranger. Un certificat d’un médecin étranger (hors-UE) est valable.

Le certificat médical doit être soumis à l’employeur dans le délai. Si l’employeur a été avisé par lettre recommandée, il ne peut pas faire échec à la protection en n’allant pas chercher le courrier.

Le dépôt du certificat médical dans la propre boîte à lettres de l’employeur vaut présomption de réception de ce certificat le lendemain par l’employeur. Il été jugé qu’une boîte à lettres est nécessairement vidée tous les jours. A supposer même que ce n’est pas l’employeur lui-même qui vide la boîte, il ne saurait se prévaloir du dysfonctionnement de sa propre entreprise au cas où ce certificat ne lui aurait pas été transmis dans le délai.

Exception : si l’employeur ne vide sa boite à lettres personnelle qu’occasionnellement et que le salarié est informé de cette circonstance.

PREUVE DE LA REMISE DU CERTIFICAT MÉDICAL

L’envoi dans le délai de trois jours n’est pas suffisant. Il n’existe pas de présomption de réception en cas d’envoi d’une lettre recommandée.

En effet, l’employeur doit avoir reçu le certificat médial dans ce délai. Il ne doit pas être exposé aux aléas du fonctionnement de la poste

Il appartient au salarié de prouver qu’il y a eu réception du certificat par l’employeur dans le délai légal. A cet égard, la preuve que le certificat a été posté par lettre simple n’est pas suffisante.

Un problème d’organisation interne n’est pas opposable au salarié.

A défaut de présentation du certificat médical d’incapacité de travail le troisième jour d’absence au plus tard, la protection lui conférée par l’avertissement de l’employeur le premier jour devient caduque. Dans ce cas, l’employeur est à nouveau autorisé à licencier le salarié.

L’adresse à laquelle le certificat médical est envoyé est indifférente; il suffit qu’il parvienne à l’employeur. Ainsi, l’envoi du certificat médicat à l’adresse privée du gérant est valable.

Le fait de ne pas avoir fait toutes les diligences pour s’assurer que le certificat arrive à l’employeur endéans le délai ne constitue pas de faute suffisamment grave pour justifier un licenciement avec effet immédiat.

ACCORD DE L’EMPLOYEUR PEUT DISPENSER LA REMISE

Si l’employé informait l’employeur tous les jours de son absence et si l’employeur a marqué son accord, ce dernier ne peut ensuite lui reprocher des absences injustifiées pour le licencier, et ce, même si le salarié ne lui a pas remis de certificat médical.

EN CAS D’HOSPITALISATION

En cas d’hospitalisation urgente du salarié, la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la résiliation du contrat de travail.

Il faut prouver l’hospitalisation et l’urgence. Elle permet de conclure à la nullité, mais pas au caractère abusif du licenciement

Cette nullité a été conçue dans un esprit de protection du salarié, qui en raison de son hospitalisation urgente n’a pas pu faire à temps les diligences nécessaires pour pouvoir bénéficier de la protection du code du travail.

Cette nullité doit être invoquée par le salarié, elle n’opère pas de plein droit.