Le télétravail au Luxembourg :

quels changements 

avec la nouvelle

convention ?

Actuellement, le télétravail est réglementé par la convention interprofessionnelle luxembourgeoise relative au régime juridique du télétravail de 2006, qui transpose l’accord-cadre européen concernant le télétravail de 2002.

Les employeurs ont vite été dépassés par le confinement imposé dans la lutte contre le COVID-19 et les actuelles recommandations gouvernementales de recourir au télétravail : pendant le confinement, 69% des personnes actives sont passées au télétravail, généralement sans accord ou écrit formel et de ce fait en-dehors du cadre juridique existant.

Les partenaires sociaux ont signé le 20 octobre 2020 la nouvelle convention encadrant le télétravail, qui devrait être adoptée prochainement.

L’objectif est d'adapter le télétravail à l’air du temps.

Le télétravail repose sur le consentement de l’employeur et du salarié

Actuellement : la convention actuelle prévoit la nécessité d’établir un avenant avec certaines clauses obligatoires.

Ce qui change : assouplissement des formes : il ne faut plus nécessairement conclure un avenant mais il suffit d’un écrit sur les conditions applicables au télétravail (lieux du télétravail, heures ou jours de télétravail, conditions du retour à la formule classique etc.)

Il peut s’agir d’un :

Accord au niveau collectif : conventions collectives, accords d’entreprise ou accords avec la délégation.

Accord au niveau individuel : avenant, clause ou pour le télétravail occasionnel : par d’autres moyens (courriel, sms, etc.)

Distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel

Actuellement : La convention actuelle ne s’applique qu’en cas de télétravail régulier.

Ce qui change : La nouvelle convention s’appliquera à toute forme de télétravail et distingue le télétravail régulier du télétravail occasionnel.

Le télétravail est occasionnel :

  • lorsqu’il est effectué pour faire face à des événements imprévus ; ou

  • lorsque le télétravail représente moins de 10% en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur. Au-delà, le télétravail est d’office régulier

Le télétravail régulier et occasionnel sont soumis au même régime sur les points essentiels (p.ex. santé et sécurité au travail, assurance-accident), mais une plus grande souplesse existe pour le télétravail occasionnel sur les points d’ordre pratique ou technique.

Exclusion de certains cas :

  • le détachement à l’étranger ;

  • le secteur du transport au sens large (hors administration) ;

  • les représentants de commerce ;

  • les co-working spaces, dans le sens où le travail est presté dans un bureau satellite de l’entreprise ;

  • le smart-working, dans le sens d’interventions ponctuelles par smartphone ou ordinateur portable hors du lieu de travail ou lieu de télétravail usuel ;

  • toutes les prestations fournies à l’extérieur de l’entreprise à la clientèle.

Contrôle de l’employeur ?

Actuellement : L’employeur peut avoir accès au lieu du télétravail pour contrôler le respect des règles relatives à la sécurité et à la santé au travail et s’assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

Ce qui change : L’employeur ne peut plus exercer de contrôle sur le salarié. Il doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail et le télétravailleur doit l’appliquer correctement.

Le télétravailleur a le droit de demander une visite d’inspection du service de la santé au travail de l’entreprise ou du délégué à la sécurité et à la santé de l’entreprise.

Qui fournit les équipements de travail ?

Actuellement : L’employeur est obligé de fournir l’équipement de travail nécessaire au télétravail et de prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail

Ce qui change : Aucun changement pour le travail régulier. Toutefois, cette obligation de l’employeur de fournir des équipements de travail n’existe pas pour le travail occasionnel. L'employeur peut néanmoins prévoir des solutions de mise à disposition de matériel pour faciliter le télétravail occasionnel.

 

L’organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail suit les règles applicables au sein de l’entreprise, même si des agencements spécifiques peuvent être retenus dans des cas particuliers.

L’employeur devra respecter la législation sur les heures supplémentaires et veiller à ce que le caractère exceptionnel des heures supplémentaires soit strictement respecté.

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